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Contrattare condizioni di parità nella scuola PDF Stampa E-mail
Scritto da Luisa Limone   
 


Contrattare condizioni di parità nella scuola

 

 
Questo scritto riprende i contenuti dell’intervento al corso di formazione per le Rsu Flc Cgil Torino  tenuto presso la Camera del Lavoro di Torino nell’ottobre 2011. L’iniziativa e la pubblicazione Linee guida per la contrattazione di genere di secondo livello. Una proposta di integrazione delle pari opportunità (ottobre 2010), a cura delle Consigliere di Parità Regionali e della Commissione Regionale Pari Opportunità del Piemonte, hanno costituito un riferimento fondamentale.  

Perché trattare di discriminazioni di genere e di contrattazione di genere nella scuola

Il riferimento alle discriminazioni di genere e alle pari opportunità può sembrare insolito nel mondo della scuola, tradizionalmente considerato accessibile alle donne sia per le caratteristiche attribuite al profilo professionale e sia per la compatibilità del tempo scuola con il tempo di vita familiare. In realtà già la seconda considerazione rivela l’esistenza di un discrimine di genere riguardo alle scelte professionali e ai futuri possibili percorsi di carriera.Vi sono principalmente due ordini di questioni che
rendono urgente oggi la rivisitazione dei concetti di pari opportunità e azioni positive e che sollecitano una riflessione sulla presenza di discriminazioni di genere anche nel mondo della scuola.

La prima questione concerne l’innalzamento dal 2012 dell’età pensionabile per le donne nel pubblico impiego, e da quest’anno, se pur con maggior differimento temporale e gradualità, anche per le donne nel settore privato. L’innalzamento dell’età pensionabile delle donne ha fatto emergere con evidenza, come bene ha recentemente segnalato Chiara Saraceno (1), il diffuso misconoscimento del doppio lavoro femminile e la scarsa considerazione della rilevanza sociale ed economica del lavoro domestico e del ruolo massicciamente femminile di supporto al welfare. Con ciò non si vuole affermare che tali competenze siano riservate alle donne per natura o per cultura, ma il dato di realtà è che l’attuale crisi finanziaria e i conseguenti attacchi al welfare, che in Italia è peraltro di base familiare, stanno modificando le condizioni di vita di tutti e in modo particolare delle donne, intorno alle quali ruota, oltre alla principale referenza per il lavoro domestico, il sistema dei servizi di cura alla persona, dalle giovani generazioni agli anziani, e per le quali sta prendendo forma, dato il progressivo aumento dei carichi della vita familiare, un significativo peggioramento della qualità della vita, cui si aggiunge l’allontanarsi dell’età pensionabile.

La seconda questione investe considerazioni inerenti alla dimensione delle professioni della scuola e caratteri della sua forza lavoro.
Prima di tutto e un po’ provocatoriamente: anche il personale ATA fa parte della scuola, se pur in diversa percentuale. Il “taglio” di risorse umane attuato dalla legge 131 del 2008 sta condizionando fortemente orari, carichi di lavoro e organizzazione del lavoro negli uffici, nei laboratori e per i collaboratori scolastici. La riduzione del numero dei Dsga e il ridimensionamento della rete scolastica e delle relative autonomie, con l’imposizione di complessi scolastici a grandi numeri, almeno mille allievi, hanno e avranno un’incidenza devastante sulla qualità della vita lavorativa, sui tempi e gli orari di lavoro, a forte discapito in particolare del personale femminile, sempre in campo a cercar di coniugare i tempi di lavoro con le esigenze dei carichi familiari. Gli effetti sono già visibili negli incontri di contrattazione attuali: proposte di orari spezzati e di turni, elevata conflittualità interna, forme di mobbing verso i lavoratori part-time, con carichi famigliari oppure titolari o fruitori dei benefici previsti dalla Legge 104 sull’handicap.

La scuola italiana è stata, storicamente e in ordine inversamente proporzionale al grado d’istruzione e alla posizione di prestigio sociale a esso connessa, un luogo di lavoro a forte presenza femminile. La raccomandazione del Consiglio d’Europa 96/694/CE indica i valori oscillanti tra il 40% e il 60% per individuare una rappresentanza equilibrata di entrambi i sessi. La partecipazione equilibrata ai ruoli a livello apicale, nelle organizzazioni professionali e nelle stesse organizzazioni sindacali è lontana a essere realizzata oggi nella scuola, è sufficiente guardare a chi siede al tavolo di un’assemblea, di una trattativa, di un incontro di vertice.
La compatibilità dei tempi della vita familiare con gli orari e i tempi della vita scolastica ha evidentemente costituito, oggi come nel passato, un elemento di attrazione, specialmente per i gradi primari dell’istruzione ed è stato un elemento favorevole al processo di forte femminilizzazione della docenza.
Il contributo degli stereotipi di genere e l’assimilazione della funzione docente a ruoli di tipo familiare e materno hanno tracciato una figura caratterizzata da un riconoscimento di professionalità e competenze sottodimensionati in tutti gli ordini di scuola, se pur in misura minore nella scuola secondaria, ove peraltro è maggiormente presente una componente maschile e una diversa declinazione dell’attività d’insegnamento. Un’ulteriore incidenza, infatti, si aggiunge rilevando il permanere della sottovalutazione delle componenti emotive e relazionali nel processo formativo e guardando anche alla didattica e all’attuale enfasi sugli aspetti quantitativi e sulla misurazione. La stessa sorte riguarda le competenze professionali a esse conseguenti, esito della più generale scarsa valorizzazione della dimensione affettiva - relazionale, e poi del lavoro di cura e di relazione, culturalmente attributi al mondo femminile.
 

 

 


Il principio delle Pari opportunità: riprendere i concetti di base.

Discriminazione di genere

La discriminazione di genere riguarda il complesso di azioni, comportamenti, atteggiamenti rivolti alla persona perché appartenente a un genere tale da determinare una condizione di disuguaglianza e di vulnerabilità sociale ed economica. La discriminazione di genere produce effetti sfavorevoli sulla partecipazione attiva alla vita sociale, economica e politica. Nel nostro paese coinvolge in particolar modo la popolazione femminile che nel mercato del lavoro risulta maggiormente soggetta all’inoccupazione e alla disoccupazione, a disparità retributive e a una minore crescita professionale.
La discriminazione di genere nel lavoro riguarda principalmente:
• i meccanismi di accesso, di permanenza e di stabilizzazione del lavoro precario
• il riconoscimento di professionalità, di ruoli e di adeguati livelli salariali
• i percorsi di carriera e l’accesso ai livelli apicali
L’art. 25  del Decreto legislativo.198 / 2006 definisce espressamente la nozione di discriminazione diretta, intesa come qualsiasi atto o patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e comunque come il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. La discriminazione potrebbe derivare anche dall’applicazione di regole di un contratto collettivo e persino da norme di legge.
Sempre l’art. 25 DLGS. 198/2001, al comma 2, si fa riferimento alla nozione di discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso. Quindi hanno rilevanza discriminatoria criteri di per sé neutri, diversi dal criterio del sesso. Le conseguenze particolarmente svantaggiose prodotte, anche in via solo potenziale, sui lavoratori dell’uno o dell’altro sesso, risultano all’origine di trattamenti assimilabili a quelli direttamente discriminatori.

Pari opportunità
Il concetto di pari opportunità nasce dal riconoscimento della disuguaglianza generata dalla differenza. Si fonda non sulla contrapposizione tra i sessi ma sul concetto di genere che rileva la dimensione culturale e sociale della differenza sessuale, nell’ottica della valorizzazione della differenza e dell’affermazione dei principi di uguaglianza.

Azione positiva e discriminazione positiva
Il concetto di azione positiva nasce negli Stati Uniti per indicare uno strumento atto a garantire parità di diritti a donne e uomini. Azioni positive e discriminazioni positive divengono un'elaborazione giuridica e un orientamento europeo in materia di lavoro nella Raccomandazione europea del 1984 e in Italia con la Legge n. 125 del 1991: "Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo-donna". Il diritto della Comunità Europea e la Corte di Giustizia CE hanno attribuito alle azioni positive la finalità di eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro. Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.lg. 198/2006) (1) definisce le azioni positive come interventi atti a realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne, non ultimo quello di valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più elevata presenza femminile. La misura della discriminazione positiva compare con la riformulazione dell’art.1 del Codice delle Pari Opportunità presente nel  D.Lgs. 25 gennaio 2010 n. 5 : "Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato" (comma 3).
Nel mondo della scuola, per esempio    Nella scuola, il destino di precarietà che segna la generazione dei quarantenni e il destino di esclusione per i giovani laureati seguono il percorso comune di difficoltà di accesso, di crescente precarizzazione e di peggioramento continuo e progressivo delle condizioni di lavoro che riguarda tutti i giovani in Italia. Considerando l’elevata componente femminile delle professioni educative e la condizione di precariato come attuale forma prevalente d’ingresso, le giovani donne risultano molto esposte oggi al rischio di perdere il posto di lavoro e di disoccupazione. 
A questo si aggiunge un incombente stato d’inoccupazione a livello più generale: l’esistenza di barriere all’accesso al lavoro per le donne dovute ai carichi familiari è testimoniata a livello generale dal variare dei tassi di occupazione femminile al modificarsi del ruolo in famiglia e del numero dei figli. La conciliazione tra professione e carichi familiari continua a generare una pre-selezione all’ingresso ed è destinata ad aumentare con il regressivo aumento dei tagli al welfare.
Le problematiche derivanti dalla conciliazione vita-lavoro hanno una ricaduta importante sulla partecipazione alla vita professionale e alle opportunità formative. Queste barriere sono ancora d’ostacolo all’accesso ai ruoli apicali e alle funzioni che permettono di conseguire nella scuola salario accessorio e curriculum.

La relazione tra titolo di studio, ruolo professionale, retribuzione e prestigio sociale inerente alla posizione lavorativa fa emergere la presenza di una diffusa discriminazione di genere. Nella scuola è evidente il limitato riconoscimento in termini retributivi e di prestigio sociale della professione docente e, in particolare, è limitata la percezione sociale dei contenuti professionali della dimensione educativa e di relazione, quasi si trattasse di disposizioni “naturali”. Un correlato riguarda per esempio il misconoscimento degli aspetti educativi della mansione per il personale ATA, così come espresso dal DLgs 150/2009 “Brunetta” in cui la valutazione della performance individuale del personale ATA delle scuole è regolato dalla medesima normativa del personale del pubblico impiego.

Contrattare condizioni di parità nella scuola: il contratto integrativo d’istituto

La partecipazione al lavoro nella scuola si sostiene prima di tutto attraverso l’introduzione di strumenti di conciliazione tra vita personale e professionale. I congedi parentali e le modificazioni dell’orario di lavoro per il sostegno al lavoro di cura sono stati i principali strumenti utilizzati nei paesi europei per facilitare la partecipazione e continuità occupazionale delle donne con carichi familiari. L’accessibilità degli orari, l’uso di forme di lavoro e comunicazione alternative in luogo di attività in presenza non indispensabili e in orari non adeguati ai carichi familiari, la valorizzazione degli aspetti del reciproco vantaggio costituiscono alcuni esempi di possibili richieste di pertinenza della contrattazione integrativa.

L’attenzione agli aspetti di genere nella contrattazione di secondo livello non può che tradursi nella sollecitazione immediata ad attivare in sede di contrattazione integrativa d’istituto il retroterra di valori e di principi propri del patrimoni comune della FLC e della CGIL.
Assumere il punto di vista delle pari opportunità, con il loro implicito messaggio di attenzione alle tematiche di uguaglianza e di rispetto della persona, consente di rendere evidenti la presenza e i limiti di ogni pratica di organizzazione del lavoro centralizzata e autoritaria, di non restare imprigionati nella rigidità di pratiche consuete e di farsi fautori di innovazione organizzativa. 
Si tratta di avvalersi dei modelli organizzativi più recenti che considerano l’importanza del conseguimento del benessere complessivo della persona al fine della realizzazione dell’efficienza produttiva e che individuano nel benessere organizzativo l’orientamento nell’organizzazione del lavoro particolarmente in grado di favorire l’efficienza e il miglioramento del clima interno. Considerare l’importanza della gestione delle risorse umane e dell’ascolto dei lavoratori e delle lavoratrici rappresenta un orientamento indispensabile per migliorare l’ambiente e la qualità del lavoro ed è necessario richiedere la condivisione in sede di contrattazione.
Si può rendere concreta la conciliazione tra tempi di vita tempi di lavoro per uomini e donne, verificando la compatibilità con i carichi familiari e proponendo soluzioni innovative nell’organizzazione del lavoro quali il lavoro in rete, la flessibilità, la costruzione di situazioni su misura per valorizzare anche con incentivi economici la disponibilità al cambiamento.

Vi sono indicatori di partenza da utilizzare in ogni scuola per un’analisi di situazione adeguata:

• la rappresentanza adeguata e proporzionale di entrambi i sessi alle attività, agli incarichi, agi organi collegiali, nella RSU e nelle posizioni apicali;
• la presenza di riunioni di servizio e di assemblee volte anche al confronto, alla divulgazione e alla rilevazione delle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici;
• la presenza di una politica di gestione delle risorse umane e del contesto organizzativo, quest’ultimo anche come primo e indispensabile deterrente verso la discriminazione, il mobbing, la conflittualità e la violenza verbale e sessuale;
• la messa in atto di interventi informativi di tipo preventivo e di tutela a favore di un contesto organizzativo positivo e che disincentivi forme di discriminazione e di mobbing verso i lavoratori con carichi familiari, emergenze, L.104, maternità e paternità.

Per garantire la possibilità di una partecipazione qualificata alla professione non è sufficiente richiedere e verificare la programmazione di corsi adeguati ma è indispensabile controllare e imporre l’accessibilità delle sedi e degli orari della formazione e dell’aggiornamento, tenendo conto che carichi familiari e lavoro di cura non costituiscono una delle tante modalità di consumo del tempo libero ma la risposta, anche culturalmente imposta alle donne e fornita a costo zero, a richieste a bisogni sociali altrimenti non soddisfatti
L’uguale opportunità d’accesso al salario accessorio e al miglioramento dei percorsi di carriera si afferma anche  a partire dal non considerare neutrale la declinazione dei contenuti e delle modalità di lavoro richieste alle funzioni strumentali, ai coordinatori di progetto e di chi è destinatario di incarichi: questo perché sia data concretamente la possibilità a ognuno di proporsi e per contrastare situazione che potrebbero concorrere nel causare discriminazione.

In un anno reso particolarmente difficile per la contrattazione da interventi legislativi volti a indebolire il ruolo delle rappresentanza dei lavoratori e in particolare a proposito dei criteri dell’organizzazione del lavoro, è importante sostenere la cultura di parità e democrazia nei luoghi di lavoro, ancor più nelle scuole ove sarebbe inammissibile uno iato tra modelli educativi e modelli gestionali.
L’invito alle RSU è di entrare sempre nel merito, individuare questioni e soluzioni con la prospettiva di fare rete e di individuare percorsi praticabili e riproducibili da condividere.

Luisa Limone                                                                                                   
ottobre 2011
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Fonti normative
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Art. 3.
Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando, di fatto, la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

Art. 37.
La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce a essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione
                                                           Costituzione della Repubblica Italiana, Gazzetta Ufficiale 27 dicembre 1947, n. 298
____________________________________
• Legge n. 653/1934
• Costituzione
• Legge n. 7/1963
• Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)
• Legge n. 903 del 1977 – Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro
• Legge n. 125 del 1991 – Azioni positive per la realizzazione della parità uomo –donna nel lavoro
• Raccomandazione del Consiglio d’Europa 96/694/CE
• D.lgs. n. 196/2000
• Legge n. 53 del 2000 - Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città
• Decreto legislativo n. 165 del 2001 – Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche
• D.lgs. n. 151/2001, T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità
• Direttiva n. 2002/73/CE
• D.lgs. 276/2003
• D.lgs. n. 145/2005
• Decreto Legislativo n. 198/ 2006 - Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
• Decreto Legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 – Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego
Note
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(1) Chiara Saraceno "Il prezzo maggiore pagato dalle donne"    in “La Repubblica”, 9 settembre 2011
(2)  Decreto legislativo n. 198 del 2006, art. 42 - Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
"Le azioni positive, consistenti in misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell’ambito della competenza statale, sono dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di:

a) eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; 

c) favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;

d) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;

e) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;

f) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;

f-bis) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile (lettera aggiunta dall’art. 1, comma 1, lettera ee del D.Lgs. 25 gennaio 2010 n. 5)".
 
 
 
 
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